Что такое дисциплинарная и материальная ответственность и их правовое регулирование
В ст. 22 ТК РФ прописано право работодателя на выбор ответственности за работника. Работник подлежит дисциплинарному взысканию в случае нарушения трудовой дисциплины и установления его вины.
При привлечении работника к ответственности (дисциплинарной или материальной) работодатель должен учитывать положения глав 30, 37 ТК РФ.
Под материальной ответственностью понимается обязанность работника возместить работодателю имущественный ущерб, причиненный им в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения служебных или трудовых обязанностей. Допускается участие как работника, так и работодателя.
Дисциплинарная ответственность – это меры, которые работодатель принимает в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок. Возникает при нарушении работником трудовой дисциплины, которая определяется законом как обязательное соблюдение действующих правил поведения, предусмотренных ТК, Коллективным договором, иными федеральными и локальными актами.
Дисциплинарные меры играют важную роль в трудовых отношениях и могут выполнять следующие функции:
- Нормативные – в данном случае они определяют границы правомерного исполнения работником своих трудовых обязанностей.
- Воспитательные – убеждают работника в том, что его действия могут привести к дисциплинарной ответственности.
- Превентивные – предотвращают возможные нарушения трудовой дисциплины.
- Карательные – подразумевают неблагоприятные последствия для сотрудников-нарушителей.
Помимо ТК, виды ответственности могут быть указаны в индивидуальном трудовом договоре или ином локальном документе. При этом ответственность не может быть выше по отношению к работнику перед работодателем и ниже - со стороны работодателя по отношению к работнику, чем это предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.
Дисциплинарная ответственность
Среди оснований привлечения к данному виду ответственности: нарушение работником должностной инструкции, неисполнение (или ненадлежащее исполнение) своих трудовых обязанностей.
Согласно статистике, к наиболее распространенным видам дисциплинарных проступков относятся:
- Неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором.
- Невыполнение устных или письменных указаний руководства.
- Различные нарушения трудовой дисциплины: опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от прохождения медицинского освидетельствования, нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и др.
- Совершение виновных действий в отношении имущества работодателя: растраты, кражи, порча имущества и др.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется на основании ст. 192 ТК РФ. В трудовом законодательстве предусмотрены три вида взысканий: выговор, увольнение и замечание. Но специальными федеральными законами и подзаконными актами могут быть предусмотрены и другие виды наказания: строгий выговор, понижение в должности и т.п.
Взыскание в виде штрафа за нарушение трудовой дисциплины является незаконным и может служить основанием для наложения штрафа на работодателя в соответствии с нормами КоАП РФ.
При выборе меры наказания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного работником проступка, личные особенности, наличие последствий от нарушения и другие факторы, предусмотренные ч. 5 ст. 192 ТК. Если к работнику было применено взыскание, явно не соответствующее проступку, то это может служить основанием для его отмены.
Согласно положениям Трудового кодекса работник может быть уволен за нарушение трудовой дисциплины в следующих случаях:
- В случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
- При однократном грубом нарушении работником трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81 (например, за прогул или распитие алкоголя на работе) или руководителем по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК.
- При принятии необоснованных решений руководством организации (филиала или представительства), повлекших утрату имущества или нарушение его сохранности.
- В случае неоднократного нарушения устава образовательного учреждения по ч. 1 ст. 366 ТК.
При привлечении работника к наказанию немаловажное значение имеют этапы документирования допущенного работником проступка, проведения расследования происшедшего для установления вины, истребования у работника объяснений. Отсутствие одного из этих этапов может стать основанием для признания взыскания недействительным.
Материальная ответственность
С учетом положений ст. 233 ТК РФ, работник может быть привлечен к ответственности только в случае его вины. Под виной понимается виновное действие или бездействие, приведшее к тому, что у работодателя образовался ущерб. Вина может принимать форму умысла или неосторожности.
На основании положений ст. 238 ТК РФ в обязанности работника входит только возмещение прямого реального ущерба. Причем этот ущерб должен быть задокументирован. Взыскание упущенной выгоды и упущенного дохода с работника не допускается.
Понятие ущерба в трудовом законодательстве отсутствует. Но при его определении следует руководствоваться положениями Гражданского кодекса (в частности, статьи 15). Под реальным ущербом понимаются расходы, которые лицо понесло в результате действий другой стороны или должно будет понести для восстановления нарушенных прав, утраты и повреждения имущества.
Стоит отметить, что если работник не обязан компенсировать работодателю упущенную выгоду, то работодатель обязан. Под ним понимается упущенный доход при нормальных условиях гражданского оборота. В частности, потеря заработной платы из-за незаконного увольнения.
Кроме стандартной ограниченной ответственности, трудовое законодательство предусматривает и другие ее формы: полную (бессрочную), коллективную (или бригадную) и возмездную.
Полная материальная ответственность работника возникает только в следующих ситуациях (на основании ч. 1 ст. 242 ТК РФ):
- При выявлении факта недостачи ценностей, которые были переданы работнику по письменному соглашению или разовому документу.
- Умышленное повреждение.
- При неисполнении служебных обязанностей.
- При причинении ущерба работодателю в состоянии алкогольного опьянения.
- При установлении факта преступных действий работника, подтвержденного решением суда.
- При причинении вреда в результате административного правонарушения, если таковой установлен уполномоченным государственным органом.
- Если работник разгласил сведения, составляющие коммерческую или государственную тайну.
Несовершеннолетние работники не подлежат полной ответственности.
На основании положений ст. 244 ТК РФ привлечение работника к возмещению вреда работодателю в полном объеме допускается при достижении работником 18-летнего возраста, совершении им противоправных и виновных действий, установлении причинно-следственной связи.
Коллективная ответственность наступает, если работы по хранению, перевозке и реализации ценностей или иному их использованию осуществляются коллективно и невозможно определить степень ответственности одного лица за причинение вреда (на основании ч. 1 ст. 245 УК РФ). Трудовой кодекс). Член коллектива освобождается от возмещения вреда при условии доказывания своей невиновности.
Особенностью этой формы ответственности является заключение договора о коллективной полной ответственности, а не индивидуального договора.
Особым видом материальной ответственности работника является возмещение расходов работодателя на обучение работника (если расходы на обучение несет работодатель). Наступает в соответствии со ст. 249 ТК РФ и требует соблюдения следующих условий:
- Работодатель обязан направить работника на обучение и заключить с ним трудовой договор с условием обучения за счет средств работодателя.
- Трудовой договор должен содержать требование о работе в течение определенного периода.
- Работодатель должен оплатить обучение.
- Сотрудник должен уволиться до истечения оговоренного срока без уважительной причины.
Ответственность возникает независимо от того, привлекался ли работник к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за совершение проступка.
Также статья 241 ТК устанавливает право работодателя отказать в возмещении причиненного ущерба полностью или частично.
В чем разница?
Дисциплинарная и материальная ответственность работника имеет много общих черт. Итак, в обоих случаях для привлечения работника к ответственности необходимо наличие вины работника. Условием наступления ответственности является совершение работником противоправных действий или его бездействие. В обоих случаях нормы трудового законодательства являются обязательными, и стороны по своему усмотрению не могут изменять условия и порядок применения к работникам различных форм наказания.
При этом нельзя забывать, что дисциплинарная и материальная ответственность, по сути, являются разными видами юридической ответственности и имеют некоторые принципиальные отличия. Разница между двумя формами наказания работника показана в таблице.
| Критерий | Материальная ответственность | Дисциплинарная ответственность |
| Цель наложения ответственности | Возмещение ущерба работодателя в результате повреждения или утраты его имущества | Обеспечение трудовой дисциплины и соблюдение режима труда, закрепленных в локальной документации |
| Субъект правонарушения | Накладывается как на работника, так и на работодателя | Грозит только работнику |
| Базовые условия для привлечения работника | Причинение работодателю прямого действительного ущерба, наличие вины работника и причинно-следственной связи между совершенным проступком и возникновением ущерба у работодателя; отсутствие обстоятельств, делающим невозможным привлечение к ответственности | Ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, противоправность действий или бездействий работника, наличие вины |
| Последствия для работника | Отрицательные моральные и имущественные последствия | Только негативные моральные последствия, но в некоторых случаях могут возникать и материальные: если сотрудник со взысканием будет лишен премии по решению работодателя. Согласно ст. 194 Трудового кодекса, работодатель может не начислять стимулирующие выплаты работнику, который имеет взыскание, если это прописано в локальной документации |
| Возможность для привлечения после увольнения работника | Материальная ответственность сохраняется и после расторжения трудового договора, согласно ст. 232 ТК РФ | Применяется исключительно в период действия трудового договора. Согласно ч. 3, 4 ст. 193, для дисциплинарных взысканий действуют определенные сроки давности. Работника можно привлечь к ответственности, если со дня проступка прошло не более полугода, а после его обнаружения – не более месяца. |
Таким образом, материальная и дисциплинарная ответственность имеют принципиальные отличия: первая основана на причинении вреда, вторая – на ненадлежащем исполнении должностных обязанностей.
Можно ли одновременно привлечь к двум мерам наказания
Трудовое законодательство указывает, что за совершение дисциплинарного проступка работник может быть привлечен только к одному виду взыскания. Другими словами, за один проступок работнику грозит только одно наказание. Например, если работник самовольно ушел с рабочего места, работодатель не вправе объявить ему за это нарушение трудовой дисциплины выговор и затем уволить. Он должен избрать одну меру наказания, согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ.
Например, кладовщик не закрыл дверь в комнату и ушел на обед. Результатом стало хищение материальных ценностей и причинение ущерба работодателю. В этой ситуации работодатель может объявить работнику выговор или уволить его и потребовать возмещения вреда как материально ответственное лицо (на основании ст. 238, 248 ТК РФ).
С другой стороны, следует иметь в виду, что применение дисциплинарного взыскания к работнику, как и требование о возмещении вреда, остается на усмотрение работодателя. Поэтому на практике работодатель может потребовать возмещения причиненного вреда и отказаться от дисциплинарного взыскания.
Таким образом, работник за совершение проступка может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности, либо одновременно к обоим видам наказания. Трудовое законодательство предусматривает запрет на привлечение работника к нескольким дисциплинарным взысканиям за один проступок. Сотрудника нельзя объявить выговором, объявить выговор и уволить одновременно. Но не запрещается привлекать сотрудников к разным формам ответственности одновременно. Ситуации, требующие применения двойного наказания, предполагают, что результатом нарушения трудовой дисциплины явилось причинение непосредственного реального ущерба работодателю. Но работодатель по своему усмотрению может выбрать для работника одну из форм ответственности (материальную или дисциплинарную) или не привлекать его ни к одной из них.