Какое наказание применить
Трудовой кодекс не регулирует вопрос о взысканиях за дисциплинарные проступки. Но при наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен.
Например, представим, что сотрудник опоздал на работу на несколько минут, а работодатель сделал ему письменный выговор. Через неделю рабочий снова опоздал на несколько минут из-за проблем с транспортом. Конечно, формально работодатель может уволить работника за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, т.к. данный работник уже имеет одно дисциплинарное взыскание, наложенное в письменном виде (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но в суде работник может попытаться оспорить увольнение и даже взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула. Поскольку такие наказания за дисциплинарные проступки, как увольнение, совершенно несоразмерны единичным случаям пятиминутного опоздания.
Когда штрафы не применяются
Законодательством не установлены льготные категории работников, которые не могут быть привлечены к ответственности за нарушение дисциплины. Но есть особый порядок применения взыскания за дисциплинарный проступок, а также есть сроки, которые нужно соблюдать в обязательном порядке.
За неправомерные действия, связанные с дисциплинарными проступками, работодатель привлекает работника к ответственности. В частности, руководство может также уволить провинившегося работника, если это предусмотрено нормами ТК РФ. Даже если в результате работник будет лишен некоторых льгот. Это ответственность руководства.
Запрещается применять штраф, если его сроки были пропущены. Следует также учитывать гарантии для отдельных категорий работников.
Как применять дисциплинарные взыскания: пошаговое руководство
Согласно ст. 192 и ст. 193 ТК РФ, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо действовать следующим образом:
| № | Инструкция по применению дисциплинарных взысканий |
| 1 | Оформить факт дисциплинарного проступка в виде акта или меморандума; |
| 2 | Попросить работника письменно объяснить, что произошло; |
| 3 | Издать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, если в объяснении не указана уважительная причина; |
| 4 | Ознакомить за подписью работника, совершившего проступок, с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности в трехдневный срок со дня его издания. |
В соответствии со ст. 193 ТК РФ при составлении приказа иметь в виду, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения дисциплинарного проступка.
Работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную инспекцию труда или в суд.
Как правильно оформить заказ
Такой приказ имеет достаточно стандартную структуру. В нем непременно нужно отразить данные о юридическом лице, в котором работает обложенный сотрудник, а также персональные данные работника. Кроме того, здесь следует указать причину взыскания, наказания, ссылки на документы, послужившие основанием для выдачи данного документа.
Ознакомьтесь со следующей инструкцией по написанию дисциплинарного приказа:
| № | Что включить в заказ |
| 1 | В начале документа пропишите полное наименование юридического лица, укажите его организационно-правовую форму (ИП, ООО, ЗАО, ОАО). Затем написать посередине слово «Приказ», указать его номер по внутреннему документообороту и кратко указать суть документа; |
| 2 | Ниже указать населенный пункт, в котором находится организация, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью) и год); |
| 3 | Затем предоставить подробную информацию о характере претензии к работнику, т.е. рассказать о причине наложения взыскания за дисциплинарный проступок. Далее укажите его полное имя (имя и отчество можно писать кратко, в виде инициалов) и дату выявленного нарушения; |
| 4 | Теперь введите слово «приказываю» и сделайте соответствующий приказ: сделайте замечание/выговор/уволите сотрудника. А чуть ниже указать основания для издания приказа (пояснительная, меморандум, акт и т.п.); |
| 5 | В конце под приказом должны быть поставлены подписи всего руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения и лица, ответственного за персонал. Также потребуется подпись нарушителя. |
Наши специалисты подготовили для вас вариант заказа, которым вы можете воспользоваться бесплатно:
Сроки подачи заявки
В месяц, отведенный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается время нахождения в отпуске или на больничном. Также в этот период не засчитывается время, необходимое для получения заключения профсоюзного органа.
Но законом установлены и другие сроки пресечения. Таким образом, штраф не может быть применен:
- Позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения;
- Спустя два года, если для выявления нарушения требуется проверка или ревизия;
- Спустя три года, если нарушения связаны с коррупцией.
Снятие дисциплинарного взыскания
В соответствии со ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание автоматически снимается по истечении 12 месяцев. Те. если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит нового правонарушения и не будет подвергнут новому наказанию, считается, что он уже не имеет дисциплинарного взыскания.
При этом работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание и до истечения года со дня его применения, если решит, что работник исправился и дисциплинарный проступок со временем утратил силу. Работник сам может ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания. Или его непосредственный руководитель может сделать это за него.
Наши юристы подготовили соответствующие документы, и мы поделимся с вами необходимыми образцами:
Судебная практика: увольнение за прогул
Истец, менеджер по персоналу, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Женщина не смогла вовремя вернуться из отпуска, так как не было билетов на поезд, то есть по уважительной причине, и пропустила два дня. В результате кадровик был уволен за прогул. Заранее позвонила директору и договорилась с ним, что оба пропуска будут компенсированы за счет (1 день - за счет оплаченного и второй - за свой счет). Примененное к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения истица сочла несоразмерным тяжести проступка и обстоятельствам его совершения.
Требования были удовлетворены частично в 2011 году Решением Няганского горсуда от 21 марта. Истца восстановили на работе в прежней должности. За время вынужденного прогула была взыскана зарплата и компенсация морального вреда. В остальной части иска было отказано.
Решение суда первой инстанции отменено судебной коллегией по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа Югры 17 мая 2011 г. В иске отказано. Но истец просила отменить решение суда кассационной инстанции в своей надзорной жалобе, и Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 30 марта 2012 г. удовлетворила жалобу. Кассационный суд при вынесении решения нарушил нормы материального права, так как истец не представила доказательств того, что не могла купить билеты. Показания свидетелей о том, что у заявителя была договоренность с директором, во внимание не принимались.
Таким образом, к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 30 марта 2012 г. N 69-В12-1).
Вопросы-Ответы
++++Мнение эксперта
Если работник совершил дисциплинарный проступок, то, в зависимости от тяжести его последствий, работнику может быть объявлен выговор, выговор или даже увольнение. В первых двух случаях запись в трудовую книжку не вносится, но в случае увольнения по статье, такому человеку в дальнейшем будет непросто найти хорошую работу, так как вся информация будет отражена в трудовой книжке. трудовая книжка.