Обучение или повышение квалификации
Распространенной ошибкой при подготовке необходимых документов является непонимание того, какими именно образовательными услугами будет пользоваться компания. Часто между обучением и повышением квалификации ставится знак равенства, что неверно. Для разграничения этих понятий следует обратиться к Федеральному закону «Об образовании Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ. Статья 73 классифицирует профессиональное образование по трем программам:
| Программа | Объект | Цель |
|---|---|---|
| Профессиональной подготовки | Лица, ранее не имевшие профессии рабочего или должности служащего | Первичное получение профессии рабочего или должности служащего |
| Профессиональной переподготовки | Лица, уже имеющие профессию или должность | Получение новой профессии или новой должности |
| Повышения квалификации | Лица, уже имеющие профессию или должность | Последовательное совершенствование имеющихся знаний, умений и навыков по имеющейся профессии или должности |
Когда отправлять
Искусство. 196 ТК РФ дает работодателю право самостоятельно определять необходимость развития работника. Исключение составляют случаи, когда выполнение работником той или иной деятельности невозможно без начальной профессиональной подготовки или дополнительного образования (ст. 196 ТК РФ). Например, медицинскому работнику не разрешается манипулировать новейшим оборудованием, если он не прошел соответствующий курс повышения квалификации. Кроме того, для определенных групп работников законодательно регламентирована периодичность дополнительного обучения или проверки знаний. На коммерческих предприятиях это касается в первую очередь работников, отвечающих за охрану труда. Приказ 1 29 обучение по охране труда требует от руководителей и специалистов организации прохождения проверки знаний не реже одного раза в три года.
Документы для направления
Трудовое законодательство не предусматривает определенного алгоритма направления работника на обучение и не обязывает организацию иметь соответствующий локальный нормативный акт. Однако если речь идет об обучении за счет предприятия, то работодатель заинтересован в максимально правильном оформлении сопутствующих документов. Перечислим основные:
- Соглашение с лицензированным поставщиком образовательных услуг.
- Приказ о направлении работника на учебу.
- Договор с работником о получении дополнительного образования.
Первые два документа принципиально важны, если работодатель планирует освободить плату за образовательные услуги от НДФЛ в соответствии с п. 21 ст. 217 НК РФ. Что касается договора с работником, то этот документ призван защитить работодателя от финансовых потерь, в соответствии со ст. 249 ТК РФ, при увольнении работника
Как составить приказ о направлении на обучение
Приказ является основанием для посещения работниками занятий в рабочее время. Законодательством не определены четкие требования к оформлению данного документа. Однако в тексте приказа должно быть указано, что обучение персонала осуществляется за счет предприятия и в его интересах. Рекомендуется уточнить, по какой причине сотруднику или группе требуется профессиональная подготовка, переподготовка или повышение квалификации. Только при соблюдении этих условий работодатель может рассчитывать на то, что расходы на обучение будут учтены при расчете подоходного налога. В качестве примера предлагаем приказ об организации обучения по охране труда.
Образец приказа об обучении сотрудников
Что должен предоставить сотрудник после обучения
Обязанность работника предоставить что-либо руководству по результатам прохождения образовательного курса законом не регулируется. Однако работодатель вправе включить такой пункт в локальный нормативный акт и договор с работником, сформулировав его по своему усмотрению. Как правило, лицо, закончившее обучение, обязано предоставить документ, подтверждающий этот факт. В отдельных случаях руководство может запросить справочно-методические материалы, полученные студентом на занятиях. Кроме того, общепринятой практикой является проведение внутренней оценки эффективности обучения, в ходе которой от работника требуется подтвердить на практике полученные знания. Эта процедура также должна появиться в локальном нормативном акте.