Сделал устное замечание

Нарушения, за которые целесообразно применять штраф

Но повторный даже незначительный проступок, сопровождаемый замечанием или выговором, может привести к увольнению работника. Данное дисциплинарное взыскание будет в обязательном порядке занесено в трудовую книжку. Это может привести к проблемам при последующем трудоустройстве.

Последствия

В ТК РФ нет строгих указаний, за какие проступки следует применять то или иное дисциплинарное взыскание. Но все нарушения установленных в договоре требований делятся на мелкие и более серьезные. Часто работодатель сам устанавливает штраф.

• Полное юридическое наименование организации;
• Город выдачи документа;
• Номер и регистрационный номер;
• Описательная часть;
• Кого наказывают: Ф.И.О., занимаемая должность;
• За что наказывается: суть и обстоятельства совершенного правонарушения;
• Эффективная часть: после слова «приказываю» - описывается факт наложения взыскания;
• Пункт о назначении должностного лица, на которое возложен контроль за исполнением приказа;
• Подпись руководителя организации;
• Лист согласования.

Важным условием объявления выговора, а также назначения иных видов наказаний является соблюдение месячного срока с момента получения работодателем сведений о факте проступка. Исключение составляют случаи, когда работник находится на больничном или в законном отпуске – в таких случаях срок продлевается, но не позднее чем на шесть месяцев. Если дефект выявлен ревизией, то срок исковой давности составляет два года.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Дисциплина была создана для укрепления порядка в организации, а также для воспитания и повышения трудолюбия рабочих. За совершение дисциплинарных проступков работник привлекается к ответственности. Все штрафы перечислены в статье 192 ТК РФ. Самый легкий из них – замечание по сравнению с самым жестким – увольнение.

Основное отличие акта от других документов в том, что он составляется в присутствии сразу нескольких (лучше - не менее трех лиц). Кроме того, акт, как правило, не содержит требования к руководству о применении меры дисциплинарного взыскания, а может быть использован для наложения постановления руководством самостоятельно или в качестве приложения к меморандуму.

В нашей организации процесс наложения дисциплинарного взыскания всегда находится под строжайшим контролем начальника отдела кадров. Ведь именно сбор документов в первую очередь запрашивают проверяющие (в каждом случае проверки - как внутренние, так и внешние). Особое внимание уделяется срокам применения мер, но бывают случаи, когда из-за затянувшихся проверок по факту нарушения со стороны службы безопасности предписание выдается ровно в последний день срока (и то с большим трудом).

Выкупа

Моя практика работы специалистом по кадрам показывает, что продолжительность дисциплинарных взысканий все-таки является некой условностью. Как правило, финансовые последствия полученного наказания наступают в первые месяцы его действия (каждое предприятие само устанавливает порядок лишения выплат, но лишить можно только дополнительных выплат - надбавок и премий, причем чаще бывает, что они лишены не на весь год). В нашей организации локальными нормативными правовыми актами предусмотрено снижение премии за профессиональное мастерство на 50% за месяц, в котором объявлено о взыскании, и частичное лишение некоторых годовых премий. Моральные последствия наказания не ограничиваются установленным годом - запись о взыскании постоянно хранится в карточке работника, и хотя по его прошествии не учитывается в юридическом смысле (например, работник может снова быть награжденным почетной грамотой и благодарностью по итогам работы за год), но работник никогда не будет считаться «не имеющим взысканий» на данном месте работы. Имевшее место то и дело замечание «всплывает» в референтно-объективном, а значит, может сыграть свою «злую» роль в момент сравнения при прочих равных условиях.

Что такое устное замечание как дисциплинарное взыскание? Замечание — очень хороший инструмент превентивного, то есть предупредительного воздействия. Сотруднику, в отношении которого оно направлено, необходимо четко понимать: ситуация еще не так плоха, как могла бы быть, но уже, что называется, на грани.

Устный выговор как дисциплинарное взыскание

Приказ об уведомлении действителен в течение 12 месяцев. Если в течение этого периода времени работник еще раз нарушит трудовую дисциплину, то срок сдвинется вперед. Последней мерой наказания является прекращение трудовых отношений. Данное дисциплинарное взыскание является бессрочным, и снять его может только трудовая инспекция в случае выявления нарушений в действиях работодателя.

Срок применения взыскания

Некоторые работодатели настаивают на предоставлении объяснения, но не требуют, чтобы оно было записано. Это неправильно и чревато следующими последствиями: работник может просто не подтвердить соблюдение работодателем порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

У работника есть два рабочих дня для дачи объяснений по ст. 193 ТК. Эти сроки начинают отсчитываться со следующего дня после поступления соответствующего требования от работодателя. Сокращение этих двухдневных сроков является нарушением прав работника и может стать основанием для отмены дисциплинарного взыскания. В частности, по этому вопросу имеется соответствующая судебная практика.

Процедура регистрации

Поскольку согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ, при привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен учитывать все обстоятельства происшествия при назначении наказания, тогда взыскание в виде замечания позволит работодателю избежать затруднений в обосновании вида была выбрана. Тогда как при применении взыскания в виде выговора или замечания к нему могут возникнуть вопросы.

Что такое уведомление работнику

Трудовое законодательство закрепляет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания в виде замечания с работника. Работодатель вправе по собственной инициативе снять дисциплинарное взыскание досрочно путем издания соответствующего приказа.

Это общие обязанности, применимые ко всем профессиям и должностям. Но кроме них существуют и особые виды взысканий, которые предусмотрены специальными законами, уставами и разработанными положениями о дисциплине. Они могут относиться не ко всем специальностям, а только к строго определенным профессиям и должностям. Например, военнослужащим, чиновникам, железнодорожникам и некоторым другим специальностям.

К устным дисциплинарным взысканиям относятся выговоры, которые объявляются устно, но об их вынесении составляется приказ, который подшивается в личное дело работника. Этот приказ будет действовать в рамках работы работника на предприятии, где он работает, а вне ее он может утратить юридическую силу.

Является ли выговор дисциплинарным взысканием?

При определении смысла замечания важно уметь различать определенный способ воздействия и саму меру наказания. В первом случае оно не имеет никаких правовых последствий, а направлено лишь на моральное воздействие на человека. Во втором случае неустойка может иметь определенные юридические и правовые негативные последствия для нарушителя.

В нашем случае сотрудник ушел с места на 4 часа — это прогул. Он отказался давать объяснения и не назвал уважительных причин. Вы можете уволить Людмилу - арт. 81 ТК РФ позволяет. Но главврач сжалился над ней и сделал ей выговор.

Нарушитель должен быть ознакомлен с приказом в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т.п.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно составить об этом акт.

Шаг 2. Запросите объяснение у сотрудника

Убедившись в отсутствии гардеробщика, начальник отдела (непосредственный руководитель нарушителя) составляет акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Он подпишет его сам и потребует подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников, могут быть предусмотрены и иные дисциплинарные взыскания (ч. 5 ст. 189, ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, такие штрафы определены для таможенников, прокуроров, что следует из ст. 29 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ, п. 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1.

Руководство: дисциплинарное взыскание

• Замечание - самое мягкое воздействие, когда необходимо письменно указать на нарушения производственной или трудовой дисциплины;
• Выговор - более строгое наказание за те же или более тяжкие проступки;
• Увольнение по инициативе работодателя – крайняя мера для нарушителей.

Виды дисциплинарных взысканий

1. Мы собираем доказательства неправомерных действий (действия, служебные записки, электронные письма и т. д.).
2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если нет, составляем акт об отказе в даче объяснений.
3. Выдаем заказ.
4. Знакомим сотрудника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе от чтения, зачитываем вслух при свидетелях.

Предупреждение в виде дисциплинарного взыскания налагается только в том случае, если при приеме на работу работник был ознакомлен со своими должностными обязанностями и правилами внутреннего распорядка учреждения.

Другая категория споров касается сроков применения дисциплинарных взысканий. Итак, закономерен вопрос, можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение испытательного срока? Ведь работника просто принимают на работу с условием проверки, чтобы проверить его соответствие порученной работе? Здесь следует исходить из того, что законодательством не предусмотрены какие-либо ограничения на применение дисциплинарных взысканий в течение испытательного срока. В основном споры об увольнении по статье 71 ТК РФ основаны на том, что нарушением трудовой дисциплины называется неудовлетворительный результат проверки, и в первую очередь, опоздание. Положение работников сводится к тому, что испытание им назначено с целью проверки их деловых качеств, квалификации, а опоздание не свидетельствует о том, что их знания и профессиональные качества не позволяют выполнять возложенную на них работу . Во избежание подобных споров работодатели должны не только вести учет всех нарушений трудовой дисциплины, но и своевременно применять дисциплинарные взыскания.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Применяя предварительную меру до жестких санкций, работодатель дает работнику шанс исправиться. При этом он избавляет себя от рисков привлечения к судебной ответственности из-за неправомерного наказания работника. Трудовое законодательство запрещает одновременное применение двух санкций за одно нарушение.

Работодатели, применяющие в своей деятельности выговоры или иные механизмы привлечения к ответственности для воздействия на работников-правонарушителей, должны знать, что данная мера воздействия может быть применена только в соответствии с требованиями законодательства. При несоблюдении всех необходимых процессуальных процедур замечание в итоге может быть оспорено работником, что повлечет за собой широкий спектр проблем для работодателя, к которым можно отнести:

Как наложить дисциплинарное взыскание в виде замечания работнику на работе

Для сотрудников гораздо важнее последствия замечания на работе, чем порядок процессуального оформления этой процедуры. Особенно если учесть, что работодатели не всегда строго следуют требованиям закона, вместо этого предпочитая эксплуатировать юридическую безграмотность сотрудников. Так, в ряде случаев работодатели переводят работников на другую должность, снижают им оклад или тарифную ставку, а то и вовсе выписывают денежные штрафы — все эти действия совершенно незаконны. На практике возможные последствия замечания на работе могут быть только следующие:

Замечание на работе – последствия для работника

Как и другие дисциплинарные взыскания, например выговор на работе, замечание имеет определенный срок действия, по истечении которого оно утрачивает силу и влечет за собой возможные правовые последствия для работника. В целом в качестве законодательных механизмов снятия замечания можно рассматривать следующие способы снятия замечания:

Если внимательно читать трудовое законодательство, а именно Трудовой кодекс, статья 192 этого документа ставит замечание на одну строчку выше выговора. Исходя из этого, можно предположить, что это более легкое наказание, чем выговор.

Однако в силу ст. 193 ТК РФ, независимо от того, какую меру дисциплинарного взыскания избрал работодатель, она должна быть выражена в приказе, подписанном работодателем в лице руководителя организации. Приказ оглашается работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня опубликования. В этом документе указываются следующие сведения: фамилия, имя, отчество работника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, содержание дисциплинарного проступка, вид дисциплинарного взыскания и реквизиты документа, подтверждающего совершение данного проступка (например, протокол или акт о дисциплинарном проступке).

Является ли это формой дисциплинарного взыскания?

Замечание, сделанное в устной форме, не влечет никаких юридических последствий. То есть, если работодатель захочет привлечь работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания, это будет неправомерно.