Основные стандарты
Порядок увольнения граждан с занимаемых должностей установлен Трудовым кодексом. Ряд статей посвящен основным нюансам:
| Статья | Описание |
| Искусство. 81 ТК РФ | указывает на возможные причины расторжения трудового договора, если инициатива исходит от работодателя. Дисциплинарное взыскание входит в представленный перечень |
| Искусство. 127 Трудового кодекса Российской Федерации | регламентирует вопросы, связанные с денежными начислениями при увольнении и произведение выплат |
| Искусство. 140 ТК РФ | устанавливает временные рамки, в течение которых с сотрудником должен производиться денежный расчет в случае увольнения |
| Искусство. 189, 192-195 ТК РФ | дают представление о причинах наложения дисциплинарных взысканий, порядке осуществления процедуры и правовых последствиях |
| Искусство. 261 ТК РФ | ограничивает права работодателей при увольнении беременных женщин |
| Искусство. 269 ТК РФ | предоставляет дополнительные гарантии лицам, не достигшим совершеннолетия при расторжении с ними трудовых договоров |
Дисциплинарная мера
Искусство. 81 ТК РФ указано, что работодатель вправе в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор в качестве дисциплинарной меры. Это право может быть реализовано только при соблюдении определенных условий.
Искусство. 192 приводит перечень возможных дисциплинарных взысканий:
- Наложение выговора.
- Создание комментария.
- Расторжение трудового договора, если для этого есть уважительные причины.
Искусство. 81 ТК РФ накладывает, в то же время, ограничения на работодателя, т.к. не всякий трудовой проступок может быть основанием для увольнения. К ним могут относиться:
- Наличие многократно зафиксированных случаев невыполнения работником условий трудового договора. Более того, необходимо, чтобы все случаи были задокументированы.
- Однократное нарушение трудовой дисциплины, связанное с грубым проступком.
Вопрос о том, можно ли квалифицировать деяние как грубое нарушение, регулируется положениями внутреннего регламента. Они должны быть зафиксированы в подзаконных актах, принятых на предприятии.
К грубым нарушениям трудовой дисциплины относятся:
| Прогул сотрудника | Таковым может считаться лишь отсутствие на рабочем месте 4 часа, если этот временной отрезок приходится на один рабочий день или смену. Т.е. не обязательно, чтобы обозначенный срок шел подряд. Даже уменьшение указанного промежутка лишь на 10 минут делают невозможным использовать деяние в качестве причины увольнения. Причем, следует учитывать, что прогул должен быть задокументирован и подтвержден свидетельскими показаниями. |
| Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения | В данном случае простых свидетельских показаний на основании визуального осмотра недостаточно. Факт должен быть подтвержден медицинским заключением. Иначе оспорить увольнение в судебном порядке представляется легкой задачей. Если опьянение алкогольное или наркотическое наступило вследствие воздействия неблагоприятных условий рабочей среды, применить взыскание к сотруднику нельзя. |
| Разглашение третьим лицам, сведений, относящихся к тайне, охраняемой государством | Например, существует запрет на разглашение информации личного характера, даже паспортных данных. Они фиксируются во многих структурах. Если работник предоставит третьему лицу паспортные сведения без согласия на это их хозяина, он будет подвергнут уголовному или административному наказанию, плюс, с большей долей вероятности, такого сотрудника уволят с занимаемо должности. |
| Хищение или кража с рабочего места объектов, представляющих собой материальную ценность | При этом не имеет значения, кому принадлежали похищенные вещи. Хозяином их может быть любое физическое лицо, само предприятие или государство. Но в данном вопросе имеется другое ограничение. Нельзя уволить сотрудника только по подозрению или при открытии уголовного дела. Для данного факта необходимо вынесенное судебное решение. |
| Нарушение нормативов по охране труда | Каждый сотрудник после принятия на работу должен пройти инструктаж по технике безопасности. В зависимости от степени опасности производства он отличается. На предприятиях устанавливаются индивидуальные правила его прохождения и экзаменовки. Если созданная для расследования нарушения экспертная комиссия придет к выводу, что несоблюдение правил техники безопасности привело к смерти или к причинению вреда здоровью любого физического лица, это может стать основанием для увольнения. |
Увольнение в связи с многочисленными нарушениями
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор и не за грубые нарушения трудовой дисциплины, если они множественные. Для увольнения работника необходимо предварительно применить к нему иные меры дисциплинарного взыскания (выговор и замечание).
Следует иметь в виду, что характеристика множественности правонарушений носит временной характер. Все они должны уложиться в календарный год. То есть, если работник дважды опоздал на работу с разницей в три года, эти деяния нельзя расценивать как множественные нарушения трудовой дисциплины.
Задать вопрос экспертуПорядок увольнения как меры дисциплинарного взыскания
Варианты процедуры могут различаться в некоторых частях, но в целом, если расторжение контракта связано с дисциплинарными нарушениями, процедура выглядит следующим образом:
- Работодатель узнает о нарушении. Правила не предусматривают обязательного наличия письменного уведомления. На этом этапе достаточно словесного представления информации. Информацию могут передавать сотрудники предприятия, контролирующие органы или заказчики.
- Если работодатель считает необходимым наложить взыскание, он составляет Приказ о формировании комиссии для рассмотрения обстоятельств противоправного деяния. Его создание обязательно при существенных нарушениях техники безопасности, обнаружении краж на производстве и разглашении секретной информации. При других обстоятельствах формирование комиссии является желательной, но не обязательной процедурой.
- Сбор информации, которую можно использовать в качестве доказательной базы. Источником их формирования могут быть показания, жалобы клиентов, заключения технических и медицинских комиссий, информация с регистрирующих устройств и т.п.
- Составление объяснительной записки виновным лицом. Для его получения работодатель обязан выдать работнику уведомление о необходимости оформления документа. При отказе правонарушителя от написания объяснительной записки работодатель составляет соответствующий акт, который, как и уведомление, подписывается двумя понятыми. Отсутствие любого из этих документов позволит заинтересованной стороне оспорить увольнение в суде.
- Издание дисциплинарного приказа, если работодатель сочтет, что для этого есть достаточные основания.
- В случае квалификации совершенного проступка как серьезного или его повторения работодатель вправе в дальнейшем расторгнуть трудовой договор. Для этого составляется еще один Приказ, который вручается под роспись виновному лицу. В случае отказа правонарушителя подписать документ об этом составляется отдельный акт, заверяемый двумя понятыми.
Дальнейшая процедура является стандартной для всех лиц, расторгающих трудовой договор. В этом случае последним рабочим днем будет день составления Инкассового поручения. Порядок выплаты не зависит от причины увольнения. Все средства должны быть выплачены работнику в день увольнения. Они включают в себя заработную плату за все отработанные дни и компенсацию за неотгуленные дни. Плюс работодатель должен выдать трудовую книжку с указанием даты и причины увольнения.
Исключения для увольнения
Расторжение трудового договора как мера дисциплинарного взыскания не может применяться к отдельным категориям работников. Прежде всего, это беременные женщины. Даже грубое нарушение трудовой дисциплины в данном случае не может быть причиной. Если в качестве нарушителя выступает несовершеннолетний, для его увольнения требуется уведомление и согласие органов опеки и попечительства.
Действия сотрудников
При необходимости уволенный работник вправе обжаловать решение работодателя. Если он хочет оспорить сам факт наложения взыскания, в первую очередь ему следует обратиться с заявлением в трудовую инспекцию по месту нахождения предприятия. Сотрудники организации будут обязаны направить комиссию для рассмотрения дела. Допустимо составить заявление в прокуратуру.